Toezicht moet mee veranderen met de beweging die de organisatie en haar omgeving maken. En dat heeft, vaker dan je denkt, consequenties voor de samenstelling van je RvT. Dat klinkt logisch, maar er wordt lang niet altijd naar gehandeld. Wat we nog te vaak zien is dat alleen gekeken wordt naar de portefeuille die ingevuld moet worden, en dat de profielschets van de vorige sollicitatieprocedure voor het grootste deel wordt gekopieerd naar de huidige procedure. En dat is een gemiste kans.
Zorgvuldige start
Het loont de moeite om verder te kijken. Zeker in de huidige tijd, waarin er in veel organisaties een herijking plaatsvindt op strategieniveau en er in de omgeving van de organisaties veel verandert. Vooraf de tijd nemen levert in de volgende stappen van een sollicitatieprocedure juist heel veel tijd op. In de wervings- en selectietrajecten die De Erkende Toezichthouder begeleidt, beginnen we meestal met een kleine scan.
We merken dat de vragen die daarin aan de orde komen, de RvT’s aan het denken zetten. De antwoorden die de scan oplevert, maken de keuze voor een toekomstbestendig profiel en het selectieproces daarna eenvoudiger, en zorgen ervoor dat de beslissende keuzes tijdens het traject niet gepaard gaan met discussies die alle kanten opgaan. Die voer je namelijk gestructureerd aan het begin van het proces en vormen de leidraad voor het vervolg van het traject.
Helderheid creëren
Kort gezegd kijken we in zo’n scan naar waar je RvT staat met zijn toezicht en wat er de komende jaren nodig is. Moeten de competenties nog hetzelfde zijn? Dat bekijken we op teamniveau. Het gaat erom dat je als RvT datgene in huis hebt om goed toezicht te houden op de bestuurder,de organisatie en de omgeving. In veel gevallen is de uitkomst dat die competenties veranderd zijn. We kijken dus wat je (gaat) missen en hoe je dat wilt invullen.
Vanuit inclusiviteit stel ik een aanvullende vraag die helderheid brengt.
Zo schets ik twee hypothetische kandidaten met hun kwalificaties, en vraag welke je zou kiezen en waarom. In de discussie die volgt, komen alle relevante onderwerpen aan de orde: man of vrouw, culturele achtergrond, leeftijd, ervaring (in toezicht) etc. De uitkomsten van jullie discussie en van de scan vormen de basis voor de profielschets(en). Dat die er heel anders uitzien dan wanneer alleen naar de portefeuille wordt gekeken, mag duidelijk zijn.
Vasthouden aan de uitgangspunten
Een van de belangrijkste onderwerpen in de gesprekken bij de start van een sollicitatieprocedure is de concrete leeftijd en (on)ervarenheid in het toezicht. De neiging, soms zelfs automatisme, dat je kiest voor een kandidaat die lijkt op de vorige, is een hele veilige en begrijpelijke. Maar het is lang niet altijd de meest passende, gezien de veranderende context en competenties.
Het schetsen van die bredere context maakt dat je de juiste discussie voert. In het verdere verloop van de procedure is het dus belangrijk dat je vasthoudt aan de gekozen uitgangspunten, en je de uitdaging aangaat dat je kiest voor een kandidaat die afwijkt van jezelf. Hetzelfde geldt uiteraard voor andere bewuste keuzes, zoals bijvoorbeeld voor een vrouw of een kandidaat met een biculturele achtergrond.
Kansen
Heb je als RvT besloten dat je kiest voor een ander profiel, bijvoorbeeld een jongere en aankomende toezichthouder, dan is het van belang dat je die ook als gelijkwaardig ziet. Onze ervaring is dat dit geen vanzelfsprekendheid is. Logischerwijs moet je wennen aan iemand met een andere denkwereld, competenties en spraakgebruik, dat is het andersom ook. Probeer je steeds bewust te zijn van de reden om voor deze kandidaat te kiezen.
Gun jezelf als RvT de meerwaarde die de jongere generatie kan hebben voor het team. Probeer je te verplaatsen in die denkwereld, en realiseer je dat deze kandidaat waarschijnlijk erg opkijkt tegen jouw ervaring. Het gaat tenslotte om de diversiteit en inclusiviteit van het totale team, waarin persoonlijkheid en vaardigheden de basis zijn.
Aan de andere kant van de tafel
Als sollicitant is het altijd belangrijk om niet alleen af te gaan op de vacaturetekst, maar om vooraf meer informatie te vergaren door te bellen met de contactpersoon. Bijvoorbeeld als je je afvraagt hoe groot de kans is dat je uitgenodigd wordt voor een gesprek (om wat voor reden dan ook). Stel dat je nog weinig of geen ervaring in toezicht hebt en je afvraagt of dat je kansen beïnvloedt, dan kan een gesprek meer helderheid geven.
Zeker wanneer je de goede vragen weet te stellen in situaties waarin je merkt dat er door de sollicitatiecommissie nog niet zulke duidelijke uitgangspunten zijn geformuleerd. Door die vragen te stellen, profileer je jezelf als serieuze kandidaat die laat zien dat hij de ander begrijpt. Hetzelfde geldt overigens voor een ervaren toezichthouder, die reageert op een vacature die ook geschikt is voor een aankomende toezichthouder. Bijvoorbeeld als het om de inbreng van een frisse blik gaat.
Tot slot
Iedere situatie is uiteraard anders. Door te bellen krijg je meer inzicht in het proces aan de andere kant van de tafel en daar kun je op inspelen en je voordeel mee doen. Vast staat in ieder geval dat een sollicitatietraject van beide partijen grote zorgvuldigheid vraagt én inleven in elkaars situatie. Een RvT die een sollicitatietraject aangrijpt om waardevol toezicht te waarborgen op een inclusieve wijze, doet het goed. Een RvT die kiest voor gemak, laat die kans schieten.
Meer weten over sollicitatieprocedures, solliciteren of hoe je je met jouw individuele meerwaarde kunt onderscheiden? In onze module ‘Met gemak het juiste commissariaat krijgen‘ komt dat uitgebreid aan de orde. Je kunt de module online volgen of op locatie.
Heb je vragen? Stel ze gerust aan Caroline Wijntjes.