Bij de werving en selectie van een nieuwe voorzitter voor een Raad van Toezicht komt meer kijken dan het voeren van gesprekken. Wies Queens, ervaren toezichthouder en voormalig onderwijsexpert, deelt haar belangrijkste inzichten. Met haar achtergrond in onderwijs en haar huidige rol als vicevoorzitter, heeft Wies een waardevolle bijdrage geleverd aan de recente selectieprocedure binnen haar RvT. Hieronder deelt ze praktische tips voor een succesvolle aanpak.
Begin met een helder profiel
“Het opstellen van een goed profiel is essentieel”, benadrukt Wies. “Je moet weten welke kwaliteiten en vaardigheden je zoekt, zowel op persoonlijk als professioneel vlak. Onze RvT werkt met een handboek waarin de basiskenmerken voor leden en aanvullende eisen voor de voorzitter zijn beschreven.”
Het gaat daarbij niet alleen om kennis en ervaring, maar ook om persoonlijkheid. “We hebben de eigen persoonlijkheidskenmerken van alle RvT-leden in beeld gebracht met een externe deskundige. Dat hielp om de balans binnen de RvT te beoordelen. Het is belangrijk dat je geen ‘ons kent ons’-cultuur creëert met allemaal dezelfde karakters, maar juist zorgt voor een goede mix van kwaliteiten.”
Samenwerking is de sleutel
Een goede samenwerking tussen de Raad van Toezicht, de bestuurder en de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad (GMR) is volgens Wies cruciaal.
“Bij ons is het gebruikelijk dat de GMR deelneemt aan de sollicitatieprocedure. De bestuurder speelt ook een belangrijke rol. Hoewel hij of zij geen beslisbevoegdheid heeft, is de bestuurder een waardevolle adviseur tijdens de gesprekken.”
Transparantie staat hierin centraal. Wies: “We vinden het belangrijk dat gesprekken gezamenlijk plaatsvinden. Een apart gesprek met de bestuurder zou voor ons niet passen binnen een open proces.”
Maak gebruik van een competentiematrix
Tijdens de procedure werkte de sollicitatiecommissie met een competentiematrix. Dit hulpmiddel biedt een gestructureerde manier om te beoordelen welke competenties prioriteit hebben. “We hebben allemaal de matrix ingevuld en vervolgens besproken”, vertelt Wies. “Dat leidde tot waardevolle inzichten. Bijvoorbeeld: iedereen moet een bepaalde mate van leiderschap tonen, maar niet elke competentie hoeft een prioriteit te zijn.” Voor een voorzitter zijn er aanvullende eisen. “Hij of zij moet vergaderingen kunnen leiden, een goed contact met de bestuurder onderhouden en bestuurlijk-politieke gevoeligheid hebben. De voorzitter moet ook kunnen verbinden en leidinggeven, maar tegelijkertijd voldoende afstand houden om onafhankelijk toezicht te kunnen houden. Inzicht in die competenties helpt om bewust keuzes te maken.”
Denk na over de dynamiek binnen de RvT
Een succesvolle RvT bestaat uit leden met diverse achtergronden. Wies legt uit: “Onze RvT heeft leden met een bedrijfsmatige achtergrond, iemand met kennis van digitalisering, en ikzelf met expertise in onderwijs. Bij de selectie kijk je: welke specialismen hebben we als RvT nog nodig?”
De rol van een extern bureau
Er is bewust gekozen om met De Erkende Toezichthouder samen te werken. “We hebben uiteindelijk gekozen voor een bureau dat goed aansluit bij onze wensen. Wat ons aansprak was de combinatie van theorie en praktijk: er worden kritische vragen gesteld om scherp te krijgen wat je zoekt en hoe je dat bereikt.”
De ondersteuning vanuit De Erkende Toezichthouder was volgens Wies waardevol: “Ze zorgen voor een adequate invulling van de procedure. De competentiematrix was bijvoorbeeld een mooie aanvulling.”
Blik vooruit
De procedure werd afgesloten met een unanieme voordracht van de nieuwe voorzitter, een resultaat waar Wies trots op is. Met een nieuwe voorzitter op hun plek kijkt ze met vertrouwen naar de toekomst. “Deze ervaring bevestigt dat een doordachte aanpak en een transparant proces bijdragen aan een sterke en diverse RvT. Dat is essentieel voor het goed functioneren van de hele organisatie.”
Tips voor de werving en selectie van Wies in het kort
- Start met een helder profiel: zorg voor een duidelijke beschrijving van benodigde kwaliteiten en vaardigheden.
- Werk samen: betrek de GMR en bestuurder in een transparant proces.
- Gebruik hulpmiddelen zoals een competentiematrix: dit biedt structuur en zorgt voor bewuste keuzes.
- Zorg voor diversiteit: voorkom een monocultuur binnen de RvT door complementaire persoonlijkheden en achtergronden te zoeken.
- Maak gebruik van externe expertise: kies een bureau dat kritisch meedenkt en praktische ondersteuning biedt.
- Communiceer open: een succesvolle procedure staat of valt met goede communicatie.
Oplus_0
Met deze tips biedt Wies een waardevolle leidraad voor toezichthouders die voor de uitdaging staan om een nieuwe voorzitter te werven.
Heb je vragen over het werven en selecteren van een nieuwe collega in de RvT? Neem dan contact op met Caroline Wijntjes.