Een diverse RvT is niet automatisch een inclusieve RvT: de veranderende maatschappij vraagt van jou dat je je aanpast in de wijze waarop je toezicht houdt.
In de praktijk zie ik veelal terug dat toezichthouders het niet makkelijk vinden om te veranderen. Begrijpelijk, want als je langere tijd gewend bent om iets op een bepaalde manier te doen, dan is verandering vaak lastig. Het mooie is dat ik ook ervaar dat RvT’s dit steeds meer bespreekbaar maken en de verandering aangaan.
Hoe neem jij jouw rol als toezichthouder onder de loep? En wat kun je doen om mee te veranderen met de complexe vraagstukken die nu en in de nabije toekomst op de organisatie afkomen? Deze tips kun je in de praktijk toepassen.
In je Raad van Toezicht krijg je met diverse vraagstukken te maken. Waar vroeger de vraagstukken zich vooral op organisatorisch niveau bevinden, is dat vandaag de dag een stuk complexer. Denk aan een virusuitbraak als corona, krapte op de arbeidsmarkt of samenwerkingen die organisatie-overstijgend zijn. Daarbij is het opnieuw bepalen van een strategie en verder kijken dan alleen de eigen organisatie, van groot belang.
Twee werelden
In de praktijk zien we twee verschillende werelden ontstaan als het gaat om het accepteren van de veranderingen: de ene groep toezichthouders gaat op de oude, vertrouwde manier verder. De focus ligt op vasthouden wat je al kent. Deze toezichthouders trekken bijvoorbeeld nog steeds nieuwe collega’s aan vanuit de functionele hierarchische portefeuilles als financien, organisatiekunde, HR enz. Een veilige optie, maar is dit wel effectief en houdbaar op de langere termijn?
De andere groep toezichthouders beseft dat dit juist níet de manier is. Zij zien de noodzaak om mee te bewegen én te veranderen in hun competentiemix en portefeuilles. Dat de kracht ‘m juist zit in het verschil te waarderen, en dat ondedeel te maken van hun werkwijzen. Dat kunnen allerlei verschillen zijn, denk aan: een variatie in waarden, communicatiestijl, denkstijl, gender, leeftijd, culturele achtergronden, ervaring en kennis.
Diversiteit en inclusiviteit
Om een voorbeeld te noemen: een woningcorporatie in een grote stad kent meestal een grote diversiteit in verschillende wijken. En dus ook een gevarieerde, culturele samenstelling. De teamsamenstelling van een RvT is hierbij van groot belang. Want wat is er nodig in het toezicht, om goed toezicht te kunnen houden op die culturele verschillen? Dat kun je alleen goed doorgronden als in de RvT toezichthouders zitten die deze cultuur niet alleen onderkennen maar ook zelf ervaren. Bepalend voor je toezicht op de maatschappelijke missie van de organisatie zijn dus de klanten en hun waarden. De teamsamenstelling van de RvT moet hierop zijn afgestemd.
Even opfrissen
Even opfrissen: diversiteit gaat over de verschillen. Inclusie, of inclusiviteit, gaat over hoe we met die verschillen omgaan. Diversiteit gaat over aantallen en percentages. Terwijl inclusiviteit alles zegt over gedrag, normen en (on)bewuste spelregels.
In de praktijk
Nog te vaak zien we in de praktijk dat diversiteit vanuit één kant wordt benaderd en vooral betrekking heeft op de verhouding tussen mannen en vrouwen, en leeftijd. Ook zien we dat diversiteit en inclusiviteit vaak op één hoop worden gegooid. Maar door enkel iemand binnen te halen met een andere culturele achtergrond ben je er nog niet, en vraagt extra aandacht bij de onboarding.
Want in de praktijk komt het vaak voor dat degene met een andere culturele achtergrond zich moet aanpassen aan de werkwijze en cultuur van de collega’s in de RvT. Maar zo hoort het natuurlijk niet. Want wanneer gedrag en spelregels van de rest van het team niet mee veranderen, dan gaat je nieuwe RvT-lid zich niet thuis voelen, niet optimaal presteren en misschien zelfs na verloop van tijd weer opstappen.
De verschillen omarmen
Een tijdje geleden begeleidde ik vanuit De Erkende Toezichthouder een islamitische RvT. Bij de eerste bijeenkomst verrasten de leden me, door voordat we begonnen vlug en in het Arabisch een gebed op te zeggen. Het ging zo snel dat ik me nauwelijks realiseerde wat er gebeurde. En uiteraard was het niet het gebed dat me verbaasde, maar de manier waarop het verliep. Bij de tweede bijeenkomst gaf ik bewust de ruimte voor het gebed. Dat werd erg gewaardeerd met als gevolg dat er meer tijd werd genomen voor het gebed en deze in het Nederlands in plaats van in het Arabisch werd voorgedragen.
Dit is slechts een klein voorbeeld, maar het laat wel het proces van diversiteit en inclusiviteit op een heldere manier zien. En de sfeer waarin je elkaar respecteert en waardeert. Juist vanwege die verschillen, wat een voorwaarde is om goed samen te werken, besluiten te nemen en op een gedegen manier toezicht te houden.
Stap voor stap
Het is van groot belang dat er ruimte is en blijft om het gesprek bij RvT’s over inclusiviteit te voeren. Bij iedereen, want het is van alle leeftijden. Anderzijds begrijp ik even zo goed dat het een lastig gesprek is, want er is moed voor nodig om het te hebben over wat er mist aan gedrag, normen en spelregels om die verschillen binnen te halen en die ruimte te bieden. Misschien dat dit artikel je daarom wat handvatten geeft om tóch dat gesprek aan te gaan.
Nog een tip: probeer het gewoon eens uit. Is het zinvol om bij jouw RvT een traineeship of leerwerkplek voor te stellen? Onlangs hoorde ik van een RvT terug dat dit hen veel had gebracht. Ze werden uit hun comfortzone gehaald en kwamen daardoor weer tot andere inzichten.
Effecten
Door het uit te proberen, ga je merken dat het effect heeft op alles. Waar het vroeger vaak ging om het bereiken van een algemeen akkoord en een ander proberen te overtuigen van je ideeën, gaat het nu veel meer over luisteren naar de ander. In het belang van de groep. Dat is zeker een uitdaging, want je moet bereid zijn om op een andere manier te gaan samenwerken. Maar als dit lukt, dan kun je ook veel beter toezicht houden op de processen van diversiteit en inclusiviteitn de organisatie.
Ik hoop dat ik met dit artikel een paar zaadjes heb geplant waar jij mee aan de slag kan. Veel succes!
In onze basismodule ‘Op weg naar nieuw toezicht’ gaan we dieper in op de vaardigheden die je hiervoor als toezichthouder nodig hebt. Daarnaast wordt er uitgebreid aandacht besteed aan diversiteit en inclusiviteit. Je kunt de module zowel online als op locatie volgen. Een in-company training is ook mogelijk.
Heb je vragen, neem dan contact op met Caroline Wijntjes.