Op zoek naar een nieuwe toezichthouder?

Durf af te wijken van de gebaande paden

Bij de werving van nieuwe leden van de raad van toezicht staat voor iedere organisatie dezelfde vraag centraal: hoe zorg ik ervoor dat we de juiste toezichthouders aan boord krijgen? Zittende RvT-leden blijken daarbij nog vaak te kiezen voor kennis, ervaring en vertrouwdheid en benaderen kandidaten nadrukkelijk in hun eigen netwerken. Het gevolg is een overdosis aan bestuurlijke ervaring en een tamelijk eenzijdige samenstelling van de RvT.

Werving en selectie
change-ahead

Kunnen werving- en selectiebureaus dit patroon wel doorbreken? Voor de professionalisering van het wervingsproces is de inschakeling van bureaus zeker een goede stap, maar ik zie nog vaak dat ook zij in de valkuil van de RvT stappen en uiteindelijk toch (ex-)bestuurders voordragen. Terwijl de huidige praktijk leert dat professionals op strategisch niveau, met leidinggevende ervaring en een vakinhoudelijke achtergrond, juist heel goede toezichthouders kunnen zijn.

Juiste vragen stellen
Nieuw toezicht vraagt om een nieuw profiel en om een gevarieerde teamsamenstelling. Veel van de huidige raden zijn, kort door de bocht, meer van hetzelfde. Aankomende toezichthouders van onze Opleiding tot Toezichthouder Nieuwe Stijl kennen hun meerwaarde als toezichthouder, spreken hun reflectieve vermogens aan, weten wat voor toezichthouder ze (willen) zijn én bij welke organisatie ze toezicht willen houden. Het is mijn ervaring dat ze daardoor bijvoorbeeld ook vragen kunnen stellen vanuit een andere invalshoek. Vragen die de essentie blootleggen, die impact hebben of die waar nodig de zaken even op scherp zetten, zodat het besluitvormingsproces helder verloopt en er geen oneigenlijke dialogen  worden gevoerd.

Contact met medewerkers
nieuwe-wegen
Ook op het communicatieve vlak zijn ze vaak beter, omdat ze door hun vakinhoudelijke achtergrond meer ervaring hebben met contacten op álle niveaus in de organisatie. De contacten van veel bestuurders zijn vaak nog beperkt tot hun eigen laag of leidinggevend niveau. Toezichthouders nieuwe stijl zijn in vergelijking met het old boys network proactiever en ondernemender ingesteld, stappen gemakkelijker op stakeholders af, en zien daar ook de toegevoegde waarde van. Dat leidt er ook toe dat ze vaak wat ruimer om zich heen kijken, dat de contacten met de diverse stakeholders gemakkelijker verlopen en dat ze door deze combinatie van factoren over het algemeen beter op de hoogte zijn van wat er bij de medewerkers leeft en wat de klantbehoeftes zijn.

Toetsingskader bespreekbaar maken
Een ander belangrijk punt, dat met communicatie samenhangt, heeft rechtstreeks te maken met de primaire taak van toezichthouders: namelijk het toetsen en controleren in hoeverre de doelen en resultaten van de organisatie zijn behaald en of daarbij de kernwaarden in acht zijn genomen.
Stel, een organisatie in transitie gaat bepaalde bedrijfsprocessen digitaliseren. Ik vraag dan aan toezichthouders wat ze naar aanleiding van deze stappen willen gaan toetsen, hoe ze dat gaan doen en wie ze daar in de organisatie voor gaan benaderen. Vaak krijg ik daar geen duidelijk antwoord op. Dat is op z’n minst frappant, toch? Het is mijn stellige overtuiging dat je, door het toetsingskader te bespreken met je stakeholders, beter in staat bent adequaat en gezond toezicht uit te oefenen. En dat is nu eenmaal effectiever wanneer je er niet alleen aan de vergadertafel over praat, maar ook toetst hoe een en ander in de praktijk werkt en hoe dat wordt ervaren.

Durf gevraagd

Kortom, het nieuwe toezicht vraagt niet alleen een andere houding, maar ook een nieuwe manier van kijken en handelen. Aan de basis daarvan staat de vraag: wat ís een goede toezichthouder voor deze organisatie? Voor het antwoord op deze vraag is durf vereist:

Durf, om af te wijken van de vertrouwde, gebaande paden;
Durf, om de eis van bestuurlijke ervaring los te laten en ruimte te geven aan andere kwaliteiten;
Durf, om anders te werven en te selecteren, om zo tegenwicht te geven aan de opdrachtgever wanneer dat nodig is; en
durf van de zittende RvT om te kiezen voor een ander profiel, waarin persoonlijkheid en gedrag meer de nadruk krijgen.

Benieuwd naar de teamontwikkeling vanuit het profiel van de toezichthouder nieuwe stijl (3.0) en naar interventies in het functioneren van de RvT? In de basismodule Op weg naar Nieuw Toezicht vind je er alles over.

Dit artikel (met aanpassingen voor de zorg) is ook verschenen in Lucide.info

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Categorieën nieuwsbrief.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *